В конце прошлого года президент РФ напомнил всем, что профессиональные стандарты — не просто несколько строк в Трудовом кодексе, а амбициозный проект, который курируется на самом верху. Для чего созданы профессиональные стандарты? Как дальше с ними жить HR-менеджерам и сотрудникам? И заставят ли они работодателей достойно оплачивать квалифицированный труд? Об этом портал Rabota.ru спросил Валентину Митрофанову, учредителя и генерального директора Института профессионального кадровика. Справка об эксперте: Валентина Васильевна Митрофанова — учредитель и руководитель ГК IPK Group (Институт профессионального кадровика, IPK Consulting). Практикующий консультант в области кадрового делопроизводства и трудового законодательства, ведущий российский бизнес-тренер. Получила два высших профессиональных образования: экономическое и юридическое. Кандидат экономических наук. Имеет большой опыт участия в инспекционных проверках, проводимых Государственной инспекцией труда по Москве и Санкт-Петербургу, ФСС, Пенсионным фондом, налоговыми инспекциями и др., а также опыт судебной практики по вопросам трудовых конфликтов как со стороны работодателей, так и со стороны работников. Ее многочисленные статьи опубликованы в профессиональных журналах: «Кадровое дело» (член редколлегии), «Трудовые споры», «Справочник кадровика», «Генеральный директор» и др. Разработала и ведет более 30 семинаров-практикумов по трудовому праву и кадровому делопроизводству, а также курс дистанционного обучения для начинающих и практикующих кадровиков.  Валентина Васильевна, зачем, по Вашему мнению, Министерство труда и социальной защиты придумало профессиональные стандарты?
У профессиональных стандартов очень много целей и задач. Самые очевидные из них — установить единые квалификационные требования к работникам, которые занимают определенные должности, работают по конкретным профессиям, и уже на этой основе подтягивать систему образования, которая должна будет обеспечить подготовку квалифицированных кадров. При создании профессиональных стандартов законодательство обязывает руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. Чем, на Ваш взгляд, профстандарты качественно дополняют информацию из ЕТКС и ЕКС? Данные справочники устанавливают определенные требования к квалификации сотрудников, в частности, к образованию, опыту работы, тому, что должен знать специалист, занимающий определенную должность. Но по большей части они все-таки ориентированы на прописание типового функционала по конкретным должностям и профессиям. С этой точки зрения профессиональные стандарты шире. Само слово «стандарт» означает образец, эталон, модель — то, на что необходимо ориентироваться в работе. Самое главное, что профессиональный стандарт устанавливает не только требования к образованию, теоретическим знаниям, но также ориентирован на прописание профессиональных умений, полномочий и ответственности. Кроме того, в стандарте будут закреплены пути повышения квалификации на тот случай, если конкретный работник не будет ему соответствовать. Каков правовой статус профессиональных стандартов? Носит ли сейчас их использование рекомендательный или обязательный характер? Согласно изменениям, внесенным в ст. 57 Трудового кодекса РФ Федеральным законом № 236 от 3 декабря 2012 года, обязательным условием трудового договора является трудовая функция, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Причем в том случае когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Данное требование всегда было обязательным для всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы. Сейчас в данную формулировку добавлена обязанность не только соответствовать классификационным справочникам, но и (или) положениям профессиональных стандартов. То есть работодатель любой формы собственности будет обязан использовать их при типовом наименовании должности. А это значит, что каждому работодателю необходимо контролировать появление новых профессиональных стандартов в реестре, который ведет Минтруд. Кстати, возникает возможность мотивировать (в том числе письменно) отказ кандидату в приеме на работу несоответствием профессиональному стандарту. С точки зрения трудового законодательства, имеет ли работодатель право принять на работу соискателя, который устраивает его, но не соответствует профессиональному стандарту? Если работодатель не является бюджетной организацией, он, конечно, может принять данного соискателя на работу, но на иную должность, по которой нет профессионального стандарта, либо на плановую позицию, но с обязательным дополнительным обучением. Аналогично будет решаться вопрос и в том случае, если на позиции, по которой принят профессиональный стандарт, сотрудник уже работает (например, на должности главного бухгалтера, начальника отдела кадров и т. д.), и при этом окажется, что его квалификация не соответствует утвержденному профессиональному стандарту. У работодателя будет два варианта возможных действий. Первый — повышать квалификационный уровень работника в соответствии с требованиями профессионального стандарта. Второй — переименовать позицию работника в другую, по которой нет профессионального стандарта, например, «менеджер по бухгалтерскому учету» (если работодатель не является бюджетной организацией). Наконец, можно перевести сотрудника на другую должность, профессиональному стандарту которой квалификационный уровень работника соответствует. А чем рискует работодатель, сотрудники которого не соответствуют своим профессиональным стандартам? Может ли трудовая инспекция предъявить к нему претензии? Если да, то на каком основании? К сожалению, после принятия профессиональных стандартов инспекторы по труду будут предъявлять требования соответствия квалификации работников профессиональным стандартам (при их наличии). Так как в ст. 57 Трудового кодекса РФ установлено четкое требование: должность (профессия), указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и (или) профессиональным стандартам в случае установления льгот, гарантий и ограничений. Таким ограничением могут являться в том числе и минимальные требования к уровню образования, которые прописываются в профессиональных стандартах. Профессиональные стандарты — очень объемные документы: от 10 до 60 страниц. На Ваш взгляд, это прогрессивное нововведение для кадрового делопроизводства или лишняя бюрократия? Здесь вряд ли можно дать какую-то однозначную оценку. Лично мое мнение, что профессиональные стандарты при их правильном применении будут способствовать профессиональному росту работников. Ведь не секрет, что часто на некоторых должностях работают сотрудники, не имеющие соответствующей квалификации. Естественно, встречаются и самородки, которые интуитивно понимают суть профессии и успешно ей соответствуют и без наличия образования, опыта и т. д. Но это скорее исключения, подтверждающие правила. Я очень часто встречаю непрофессиональных и неквалифицированных работников бухгалтерии, юридических отделов, отделов подбора персонала и т. д. Про кадровиков в данном случае вообще говорить не приходится, так как у них нет еще и профильного образования. Если в организации нет должностных инструкций (которые не являются обязательными по закону), то наличие принятых профессиональных стандартов, конечно, значительно облегчит работу специалистов, занимающихся подбором персонала: у них будет стандарт, на соответствие которому они будут проверять соискателя при приеме на работу. Ведь сегодня по многим должностям и профессиям даже внутренние рекрутеры не могут адекватно описать профиль соискателя с точки зрения квалификационных характеристик. Поэтому моя точка зрения — никакого зла от принятых профессиональных стандартов нам не будет, а пользы при их правильном применении можно получить очень много. То есть такое подробное описание трудовых функций — это помощь специалистам по подбору персонала? Конечно. При этом никто не запрещает работодателям разрабатывать свои должностные инструкции для каких-то уникальных позиций, по которым не будет утвержден профессиональный стандарт. А сейчас рекрутеры постоянно сталкиваются с необходимостью разрабатывать профиль компетенций профессии самостоятельно. Но как HR-специалист без помощи непосредственного руководителя отдела, в который ищется сотрудник, может разработать профиль для таких позиций, как специалисты по информационным технологиям, по развитию бизнеса, по рабочим профессиям? Даже эксперты рабочих групп по разработке профессиональных стандартов, которые являются узкими специалистами в своих сферах, не всегда легко могут нарисовать такой «портрет профессии». Как будут проверять сотрудников на соответствие профессиональным стандартам? Кто будет этим заниматься? И как работник сможет доказать свое соответствие стандарту? Если говорить про требования к минимальному уровню образования, установленные в профессиональном стандарте, то, естественно, документы, об образовании будут являться подтверждением его наличия. Если говорить про знания, умения, профессиональные навыки, то их, конечно, необходимо будет оценивать: либо путем создания комиссий, либо путем привлечения специалистов по оценке, либо в упрощенном порядке путем использования информации по предыдущей деятельности и рекомендациям. Профессиональный стандарт — не только «образцовая модель» для работодателя, но и ориентир для работника. Сам сотрудник будет понимать, какие требования предъявляются к его знаниям и навыкам. Стоило ли разрабатывать такие подробные документы только для того, чтобы рекрутер мог сверяться с ними, проводя обычное интервью по компетенциям? Одним из вариантов того, кто будет оценивать знания, навыки и профессиональные умения, является проект по созданию специальных организаций. Обязательность подтверждения профессионального уровня в данных учреждениях пока стоит под вопросом, и вплоть до изменения законодательства такую оценку работодатель будет проводить самостоятельно. Кстати, теоретически один сотрудник может соответствовать сразу нескольким профессиональным стандартам, а значит, искать работу в разных профессиях? Естественно. Очень много людей имеет несколько образований или же образование в одной сфере, а практический опыт — в другой. Кроме этого, есть так называемые «универсальные» виды образования, например, в области менеджмента, управления персоналом, социологии, в которых выбор конкретной профессии и должности может быть очень широким. Что Вы думаете об уровнях квалификации? К примеру, в проекте профстандарта специалиста по продажам в автомобилестроении уровни квалификации — от третьего до шестого по девятибалльной шкале, а в профстандарте научного работника — от седьмого до восьмого. При этом средняя зарплата по Москве у первого, по нашим данным, 56 600 руб., а второго — около 35 000 руб. Всегда ли справедливы оценки уровней квалификации? И не являются ли они, в сравнении со статистикой по зарплатам, показателями «перегрева» рынка по отдельным профессиям? Это действительно очень интересный вопрос: перекос в уровнях заработной платы работников кардинально разного квалификационного уровня. Иногда в одной и той же компании водитель может получать больше руководителя отдела. После принятия профессиональных стандартов эти квалификационные уровни, естественно, будут положены в основу разработки гарантий по оплате труда. В частности, и сейчас минимальный размер заработной платы в субъекте определяет гарантии для неквалифицированного труда. Многие не понимают или делают вид, что им не понятен термин «неквалифицированный труд», а с установлением квалификационных уровней он становится абсолютно четко определен. И устанавливать в одной организации работникам заработную плату придется исходя из определенных квалификационных уровней. Означает ли это, что будут приняты соответствующие поправки к трудовому законодательству? Если да, то, возможно, они коснутся только государственных организаций? А частным работодателям, которые инженерам платят меньше, чем менеджерам по продажам, можно не беспокоиться. Да, на сегодняшний день установление тарифной сетки применяется для отдельных видов бюджетных организаций, но не регламентировано в коммерческих компаниях. Хотя в отдельных сферах тарифные сетки и диапазоны заработных плат определены отраслевыми соглашениями. После разработки всех запланированных профессиональных стандартов и утверждения квалификационных уровней вполне возможно, что законодатель будет определять минимальную заработную плату не только для неквалифицированного труда, но и для всех уровней квалификации. Если такие уровни минимальной заработной платы будут определены, то они, конечно, станут обязательными для коммерческих организаций. Другой вопрос, что фактический размер зарплаты будет определяться работодателем самостоятельно, как и сейчас: законодательно устанавливается только минимальный размер. На профессиональные стандарты сейчас возлагаются очень большие надежды, связанные с дальнейшими корректировками законодательства, поэтому сейчас самое главное — принять осмысленные, логичные стандарты профессий. Никому нельзя оставаться в стороне, нужно принимать активное участие в разработке профессиональных стандартов на этапе, когда они выносятся на общественное обсуждение. Как мы сейчас примем профессиональные стандарты, так и дальше будем с ними жить.
Материал подготовил Андрей Павлюченко
http://www.rabota.ru/research/aktualnoe_intervju/valentina_mitrofanova_rabotodateljam_pridetsja_ispolzovat_professionalnye_standarty.html?utm_source=subscribe&utm_medium=sale&utm_campaign=2014-02-03-1&utm_content=notice-1&subscr_ml=2014-02-03-1
© 2003-2014 Rabota.RU/Работа.РФ
Источник: http://www.rabota.ru/research/aktualnoe_intervju/valentina_mitrofanova_rabotodateljam_pridetsja_ispolzovat_professionaln | 
